Durante los últimos años el régimen laboral argentino atravesó diferentes modificaciones que también alcanzaron a las consecuencias económicas de un despido.
La Ley Bases aprobada en 2024 introdujo los primeros cambios importantes, mientras que la Ley 27.802 de Modernización Laboral, sancionada en 2026, avanzó directamente sobre el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, que regula la principal indemnización frente a un despido sin causa.
A pesar de esas reformas, la regla más conocida por los trabajadores continúa vigente: la indemnización por antigüedad sigue siendo, como principio general, de un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses.
Lo que cambió principalmente es cómo se determina ese sueldo y cuáles son los alcances de la reparación.
Para quien quiera conocer rápidamente un valor aproximado, una calculadora de indemnización por despido puede brindar una primera estimación. Sin embargo, para interpretar correctamente el resultado es importante entender qué remuneración debe utilizarse y qué otros rubros pueden corresponder.
La regla general continúa: un sueldo por año trabajadoEl artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, una vez superado el período de prueba, el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción superior a tres meses.
Por ejemplo, un trabajador con cinco años y siete meses de antigüedad computará seis períodos a los efectos de calcular esta indemnización.
Si la remuneración que debe utilizarse como base fuera de $1.200.000, la indemnización por antigüedad ascendería, en ese ejemplo sencillo, a $7.200.000.
Sin embargo, esa operación aparentemente simple es sólo el punto de partida.
Una de las principales dificultades siempre fue determinar qué remuneración debe utilizarse para realizar el cálculo, particularmente cuando existen horas extras, comisiones, premios, adicionales u otros componentes variables.
Precisamente allí se concentra uno de los principales cambios de la reforma de 2026.
Qué sueldo se utiliza para calcular la indemnizaciónLa nueva redacción del artículo 245 mantiene como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, o durante todo el período trabajado cuando la relación hubiese durado menos tiempo.
La novedad es que la reforma incorpora definiciones que antes no estaban expresamente incluidas en el artículo.
La remuneración devengada es aquella que el trabajador tenía derecho a percibir de acuerdo con sus condiciones laborales, categoría y convenio colectivo aplicable, independientemente de que el empleador hubiera abonado correctamente ese importe.
Por ejemplo, si un trabajador cobraba $1.000.000 pero por su categoría y convenio colectivo debía percibir $1.200.000, la base indemnizatoria será esta última.
La norma también excluye de la base determinados conceptos que no son de pago mensual, como el sueldo anual complementario, las vacaciones o premios que no se abonen mensualmente.
Además, define qué debe entenderse por un concepto «habitual»: deberá haberse devengado durante al menos seis meses dentro del último año.
Así, un adicional cobrado de manera aislada durante dos o tres meses no tendrá el mismo tratamiento que otro percibido regularmente durante buena parte del año.
La modificación resulta particularmente importante para quienes perciben remuneraciones variables, con adicionales, premios, comisiones u horas extras.
Qué ocurre con las horas extras, premios y comisionesCuando el sueldo incluye conceptos variables, como horas extras, premios mensuales o comisiones, la nueva ley establece que deberá utilizarse el promedio de los últimos seis meses o el promedio del último año, cuando este último resulte más favorable para el trabajador.
Esto modifica la incidencia que puede tener un mes excepcionalmente alto.
Pensemos, por ejemplo, en un vendedor que además de su salario fijo percibe comisiones diferentes todos los meses. Si durante un determinado mes obtuvo una comisión extraordinariamente elevada, ese resultado aislado no necesariamente determinará por sí solo la base de toda la indemnización.
Si sus comisiones de los últimos seis meses fueron de $200.000, $300.000, $250.000, $800.000, $220.000 y $230.000, no se tomará automáticamente como referencia aquella comisión excepcional de $800.000. El componente variable deberá calcularse conforme a los promedios establecidos por la nueva normativa.
Por ese motivo, para conocer cuánto puede corresponder frente a una desvinculación ya no alcanza siempre con mirar el último recibo de sueldo ni simplemente identificar el mes en el que se cobró el importe más alto.
La calculadora de indemnización por despido permite obtener una primera aproximación, aunque en los casos donde existen remuneraciones variables, pagos no registrados, diferencias salariales o categorías convencionales discutidas será necesario determinar previamente cuál es la verdadera base que corresponde utilizar.
El tope indemnizatorio y el piso del 67%El artículo 245 continúa estableciendo un límite para la remuneración que puede tomarse como base del cálculo.
Como regla general, esa base no puede superar tres veces el salario mensual promedio previsto para el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.
Sin embargo, la reforma incorporó expresamente otro límite en sentido contrario: la aplicación de ese tope nunca podrá reducir la base por debajo del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual que corresponda al trabajador.
Un ejemplo permite verlo con mayor claridad. Si la remuneración computable de un trabajador fuera de $2.000.000, la aplicación del tope no podría llevar la base indemnizatoria por debajo de $1.340.000, equivalente al 67% de aquel importe.
Esto resulta especialmente relevante para los trabajadores alcanzados por el tope, ya que su aplicación no podrá provocar una reducción superior al 33% de la remuneración que, de otro modo, se utilizaría como base para calcular la indemnización.
Este criterio no aparece por primera vez en el derecho laboral argentino. Desde hace años la Corte Suprema había fijado una solución semejante al analizar el impacto de los topes indemnizatorios. La diferencia es que ahora ese piso fue incorporado expresamente al texto de la ley.
Indemnización por antigüedad no es lo mismo que liquidación por despidoOtro error frecuente consiste en identificar el resultado del artículo 245 con todo lo que debe cobrar una persona cuando es despedida.
La indemnización por antigüedad es solamente uno de los rubros que pueden integrar la liquidación.
Dependiendo de las características de la desvinculación también pueden corresponder indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, vacaciones, sueldo anual complementario proporcional, salarios pendientes de pago y otros créditos derivados de la relación laboral.
Por ejemplo, dos trabajadores que perciben el mismo sueldo y tienen cinco años de antigüedad pueden tener la misma indemnización del artículo 245, pero una liquidación final diferente si uno fue despedido sin preaviso al comienzo del mes y el otro recibió el preaviso correspondiente.
También existen situaciones especiales con una protección propia, como determinados supuestos de discriminación, maternidad, matrimonio o tutela sindical.
Por eso, dos trabajadores con idéntica antigüedad y sueldo pueden terminar teniendo liquidaciones diferentes según la fecha del despido, las condiciones de contratación y las circunstancias particulares de cada relación laboral.
La indemnización como «única reparación»La reforma de 2026 introdujo además una modificación que excede la fórmula matemática.
La nueva redacción establece que la indemnización prevista en el artículo 245 constituye la «única reparación procedente» frente a la extinción sin justa causa del contrato de trabajo.
También dispone que su percepción importa la extinción de los reclamos judiciales o extrajudiciales vinculados con el despido, incluidos aquellos de naturaleza civil, contractual o extracontractual, dejando expresamente exceptuadas las acciones basadas en ilícitos penales.
El objetivo de la disposición es limitar la posibilidad de obtener reparaciones adicionales recurriendo a otros regímenes jurídicos por el mismo hecho del despido.
Esto no significa que hayan desaparecido todos los créditos laborales o las protecciones especiales existentes, sino que la ley busca delimitar cuál es la reparación correspondiente específicamente por el despido sin causa.
El alcance concreto de esta modificación será uno de los aspectos que deberá ir definiendo la jurisprudencia.
Los cambios habían comenzado en 2024La reforma de 2026 forma parte de un proceso que había comenzado dos años antes.
La Ley Bases 27.742 amplió el período de prueba, derogó diferentes indemnizaciones y agravantes relacionados con deficiencias en la registración laboral y habilitó la posibilidad de que los convenios colectivos sustituyan el régimen tradicional del artículo 245 por fondos o sistemas de cese laboral.
También incorporó una indemnización especial para los despidos discriminatorios.
Por lo tanto, aunque en 2024 no se modificó sustancialmente la tradicional fórmula de un sueldo por año trabajado, sí cambió el conjunto de consecuencias económicas que podían derivarse de una desvinculación.
La reforma de 2026 avanzó sobre otro aspecto: la forma de determinar la indemnización principal.
Una reforma que todavía deberá ser interpretadaLas nuevas reglas todavía deberán atravesar su aplicación cotidiana en empresas, negociaciones y tribunales.
Será especialmente relevante observar cómo se interpretan las nuevas definiciones de remuneración normal y habitual, cuál será el alcance concreto de la cláusula que define al artículo 245 como única reparación y cómo se resolverán situaciones iniciadas antes de la reforma.
Por ahora, lo que puede afirmarse es que la tradicional regla de un sueldo por año trabajado continúa existiendo, pero el cálculo dejó de ser exactamente el mismo.
La antigüedad sigue siendo fundamental. Pero determinar correctamente la remuneración que sirve como base —y diferenciar la indemnización por antigüedad de todos los demás conceptos que pueden corresponder frente a una desvinculación— resulta hoy indispensable para conocer cuánto debe cobrar realmente un trabajador despedido.